Dans Droit du travail

Le terme alternance est souvent employé pour décrire les situations dans lesquelles un salarié « alterne » entre des périodes de travail au sein d’une entreprise et des périodes d’enseignement auprès d’un organisme de formation.

Pourtant, le terme de contrat en « alternance » n’existe pas au sens du code du travail et de la législation française. Il s’agit d’un mode d’exécution du travail mais en aucun cas d’une qualification juridique identifiée. Pour cause, ce terme englobe deux situations bien distinctes :

  • Le contrat de professionnalisation ;
  • Le contrat d’apprentissage.

En conséquence lorsqu’il est fait mention de contrat en « alternance », il faut avant tout identifier dans quelle situation se trouve le salarié :

Soit le salarié est titulaire d’un contrat de professionnalisation ;

Soit le salarié est titulaire d’un contrat d’apprentissage

Au-delà des aspects relatifs à l’exécution de ces contrats, ces qualifications entrainent l’application de règles différentes en matière de rupture des relations contractuelles.

Si le salarié est titulaire d’un contrat de professionnalisation :

L’article L.6325-6 du code du travail dispose que :

« Le titulaire d’un contrat de professionnalisation bénéficie de l’ensemble des dispositions applicables aux autres salariés de l’entreprise dans la mesure où elles ne sont pas incompatibles avec les exigences de la formation ».

Dans ce cas de figure, le salarié dispose des mêmes prérogatives qu’un salarié concernant les modalités de rupture de son contrat de travail. Dès lors, les mêmes règles s’appliquent que le contrat soit à durée indéterminée ou déterminée (CA Paris, 18 octobre 2018, n°16/05585).

En conséquence, une fois la période d’essai passée, il ne sera donc plus possible de rompre le contrat sans respecter les règles classiques afférentes à la rupture d’un contrat de travail, leur non-respect entrainant les mêmes conséquences financières.

En outre, l’employeur doit effectuer plusieurs notifications lorsque la rupture concerne un contrat de professionnalisation à durée indéterminée.

L’employeur devra informer dans les 30 jours de la rupture :

  • Le Directeur Régional des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DREETS) par le biais du service dématérialisé mis en place ;
  • L’opérateur de compétence par l’intermédiaire de ce même service ;
  • L’organisme chargé du recouvrement des cotisations et des contributions sociales, à savoir l’URSSAF.

Si le salarié est titulaire d’un contrat d’apprentissage :

Dans cette situation, les règles applicables à la rupture du contrat sont différentes. Cette fois-ci, le code du travail précise les modalités de rupture. 

Encore une fois, il convient de distinguer 2 scénarios.

L’apprenti est encore en période d’essai :

L’article L.6222-18 du code du travail précise que lors des 45 premiers jours de formation pratique en entreprise, consécutifs ou non, le contrat d’apprentissage peut être librement rompu à l’initiative de l’employeur ou de l’apprenti.

L’apprenti n’est plus en période d’essai : 

Une fois cette période d’essai passée, le contrat pourra être rompu par :

  • Un accord commun des deux parties, écrit et signé ;
  • Un licenciement :
    • Pour faute grave de l’apprenti ;
    • Justifié par un cas de force majeure ;
    • Pour inaptitude médicalement constatée de l’apprenti (et impossibilité de reclassement) ;
    • en raison de l’exclusion de l’apprenti décidée par le centre de formation d’apprentis.

Cette procédure de licenciement devra être organisée dans les mêmes conditions que celles prévues aux articles L.1232-2 et suivants du code du travail. Il faudra donc convoquer l’apprenti à un entretien préalable, assurer la tenue de cet entretien puis notifier le licenciement.  

Le code du travail ne prévoit aucune indemnisation particulière au bénéfice de l’apprenti lorsque l’employeur est à l’initiative de la rupture.

Aucune indemnité de licenciement ou compensatrice de préavis ne devra donc être versée.

Il faudra tout de même verser les rémunérations équivalentes aux derniers jours travaillés par l’apprenti outre les congés payés afférents.

En revanche, en cas de rupture déclarée abusive par le conseil de prud’hommes, l’employeur s’expose à verser les salaires dont aurait bénéficiés l’apprenti jusqu’au terme de son contrat ainsi que des dommages et intérêts réparant le préjudice subi du fait de la rupture anticipée (Cass. Soc, 4 mai 1999, n°97-40049 ; Cass. Soc, 8 novembre 2011, n°10-22828). 

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